« Le bien-être compte »
Une trousse d’outils pour la mise en œuvre de la Charte de l’Okanagan
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Favoriser l’épanouissement des communautés et de la culture médicales
Favoriser intentionnellement la création de communautés et de cultures qui encouragent le respect, l'inclusion, le sentiment d'appartenance, la sécurité psychologique, la compassion, la collaboration et la responsabilité partagée en matière de bien-être.
La culture : en bref
En quoi consiste cette orientation stratégique ?
Favoriser des cultures sécuritaires, inclusives, solidaires et propices à la santé dans les environnements d’apprentissage et de travail.
Pourquoi est-ce important ?
La culture détermine le sentiment d’appartenance des personnes au sein de leurs environnements de travail et d’apprentissage.
Que vais-je faire ici ?
Découvrir comment votre établissement peut favoriser les liens et promouvoir une culture de bien-être, de sécurité et d’appartenance pour tous.
Ce que vous trouverez dans cette section
- Aperçu : pourquoi la culture est-elle importante ?
- Éléments clés d’une culture favorable à la santé
- Mettre en pratique une culture favorable à la santé
- Études de cas
- Explorer votre rôle au sein d’une culture favorable à la santé
- Outils et ressources
Aperçu
Pourquoi la culture est-elle importante ?
La culture influence profondément l’expérience des personnes en matière d’apprentissage, de travail, de leadership, de relations et de soins au sein de nos établissements. Elle influence les comportements qui sont récompensés, les préoccupations que l’on ose aborder, la manière dont les personnes se traitent les unes les autres et le sentiment que chacun a d’être valorisé, soutenu et inclus. La culture se reflète non seulement dans les politiques et les structures officielles, mais aussi dans les interactions quotidiennes, les pratiques pédagogiques, la dynamique d’équipe et les normes souvent tacites qui définissent « les façons de faire ».
Traditionnellement, la culture médicale a été façonnée par des croyances qui privilégiaient l’endurance, la hiérarchie, le perfectionnisme et le sacrifice de soi. Bien que de nombreux établissements s’emploient activement à promouvoir le bien-être, l’équité, l’inclusion et la sécurité psychologique, les vestiges de ces normes culturelles continuent d’influencer les environnements d’apprentissage et de travail. Le décalage entre les valeurs institutionnelles, les comportements au quotidien et les pratiques valorisées peut contribuer à la détresse, à l’épuisement professionnel, aux inégalités, aux mauvais traitements et aux obstacles à la recherche d’aide.
Alors, comment commencer à transformer des cultures bien ancrées ?
La création de cultures favorables à la santé nécessite une action délibérée à tous les niveaux : direction, systèmes, politiques, éducation, relations et environnements. Elle implique de renforcer les comportements qui favorisent le bien-être, le respect, l’inclusion et le sentiment d’appartenance, tout en s’attaquant aux pratiques qui nuisent à la sécurité psychologique et à l’équité. Un changement culturel durable nécessite également une cohérence entre les valeurs institutionnelles, les processus de responsabilisation, les structures de récompense et les expériences quotidiennes au sein de l’ensemble de la communauté.
Les cultures favorables à la santé favorisent l’engagement, la collaboration, l’apprentissage, l’épanouissement professionnel et la qualité des soins prodigués aux patients. Si le leadership et les systèmes organisationnels sont des moteurs importants du changement, la culture se forge également à travers les interactions quotidiennes, les normes entre pairs et les environnements d’apprentissage informels. Un changement significatif nécessite donc à la fois un engagement institutionnel et une participation collective à tous les niveaux de l’organisation.
Cette section se concentre sur des approches pratiques qui aident les établissements à favoriser des communautés soudées, durables et solidaires, fondées sur la compassion, le respect, le leadership relationnel, l’équité et le bien-être collectif.
L’Association médicale canadienne collection de ressources de l’Initiative sur la culture de la médecine universitaire comprend des outils, des publications et des ressources pratiques liés à la sécurité PPC, à la culture organisationnelle, au bien-être et aux environnements d’apprentissage favorables à la santé.
Liens entre la culture et les autres orientations stratégiques de la Charte de l'Okanagan
La culture influence la manière dont les politiques sont perçues, l’utilisation des espaces, la propension des personnes à solliciter de l’aide, ainsi que la façon dont les personnes apprennent et évoluent. La culture influence et est elle-même influencée par chacune des autres orientations stratégiques.
Les politiques contribuent à définir les attentes et les responsabilités, mais la culture influence la manière dont ces politiques sont interprétées et mises en œuvre dans la pratique.
Les environnements physiques, sociaux et virtuels peuvent renforcer ou remettre en question les normes culturelles, les relations, l’inclusion et le sentiment d’appartenance.
La réflexion, la communication, le mentorat, le leadership et la construction de l’identité professionnelle contribuent à créer des cultures plus saines et plus solidaires.
Les cultures qui réduisent la stigmatisation et encouragent le recours à l’aide peuvent améliorer l’accès au soutien et renforcer le bien-être au sein de la communauté.
Le retour d’expérience, l’évaluation et l’apprentissage organisationnel aident les institutions à comprendre les atouts culturels, à identifier les défis et à suivre les progrès au fil du temps.
Éléments clés d'une culture favorable à la santé
Les cultures favorables à la santé se développent grâce aux relations, au leadership, aux systèmes, aux politiques, aux pratiques pédagogiques et aux interactions quotidiennes qui favorisent le bien-être, l’inclusion, la sécurité psychologique, la collaboration et les liens significatifs dans les environnements d’apprentissage et de travail. Bien que chaque établissement ait des priorités et un contexte qui lui sont propres, plusieurs composantes fondamentales contribuent systématiquement à l’émergence de cultures plus saines et plus solidaires.
Ensemble, ces éléments constituent les conditions fondamentales d’une culture favorable à la santé et offrent un cadre de réflexion, d’évaluation et d’action. Ils sont souvent interconnectés et se renforcent mutuellement, les progrès réalisés dans un domaine renforçant souvent ceux observés dans d’autres.
Les gens sont plus enclins à apprendre, à collaborer, à poser des questions, à solliciter de l’aide et à donner leur avis lorsqu’ils se sentent en sécurité sur le plan psychologique et respectés. Les cultures favorables à la santé encouragent une communication respectueuse, la curiosité, l’inclusion et la responsabilité, tout en luttant activement contre les mauvais traitements, la discrimination, le harcèlement et les rapports de force néfastes.
Cela peut inclure des pratiques de retour d’information respectueuses, des voies de signalement offrant une sécurité psychologique, une communication inclusive et des attentes claires en matière de comportement professionnel.
Les cultures favorables à la santé créent des environnements où la diversité des identités, des expériences, des points de vue et des modes de connaissance est respectée et valorisée. Les gens y font l’expérience de l’équité, de l’accessibilité, de la sécurité culturelle, d’une inclusion significative et d’un sentiment d’appartenance au sein des environnements d’apprentissage et de travail.
Cela peut inclure des environnements accessibles, des pratiques respectueuses des différences culturelles, des politiques inclusives et des efforts délibérés visant à réduire les obstacles et les inégalités
Les cultures favorisant le soutien et le bien-être se renforcent grâce à des relations positives, au mentorat, à la collaboration, à la transparence et à un leadership bienveillant. Les dirigeants, les éducateurs et les collègues contribuent à façonner cette culture par leurs interactions quotidiennes, en montrant l’exemple, en se montrant solidaires et en assumant ensemble la responsabilité du bien-être de la communauté.
Cela peut inclure le mentorat, le soutien entre pairs, les pratiques de leadership collaboratif, la reconnaissance des contributions et la réponse constructive aux comportements nuisibles ou d’exclusion.
Les cultures éducatives et professionnelles influencent la formation de l’identité professionnelle, la confiance en soi, le bien-être et les comportements de recherche d’aide. Les cultures favorables à la santé favorisent l’apprentissage réflexif, un encadrement psychologiquement sûr, des retours constructifs, le mentorat, l’accompagnement et des aides au bien-être accessibles qui encouragent la croissance plutôt que la peur ou la honte.
Cela peut inclure des retours d’expérience sous forme d’accompagnement, une pratique réflexive, une supervision centrée sur l’apprenant, des occasions de mentorat et des mesures de soutien au bien-être visibles.
Pour pérenniser le changement de culture, il faut une réflexion continue, une rétroaction, de la transparence et une responsabilisation. Les cultures favorables à la santé s’appuient sur des données, des expériences vécues, le dialogue et des processus d’amélioration continue de la qualité pour identifier les points forts, combler les lacunes et orienter un changement organisationnel significatif.
Cela peut inclure des enquêtes sur la culture d’entreprise, des groupes de discussion, des mécanismes de rétroaction, des rapports transparents et des initiatives d’amélioration continue de la qualité.
Mettre en pratique une culture favorable à la santé
L’amélioration de la culture nécessite une action coordonnée entre les dirigeants, les systèmes, l’enseignement, les relations, les soutiens, les environnements et les efforts d’amélioration continue. Les domaines suivants constituent des axes concrets permettant aux établissements de renforcer et de pérenniser une culture favorable à la santé au sein de leur organisation.
Ensemble, ces domaines peuvent faciliter la planification des activités de mise en œuvre, la réflexion organisationnelle et l’application des concepts explorés tout au long de cette orientation stratégique
Domaines d’action pour faire évoluer la culture
Manifester son engagement
Les comportements des dirigeants influencent fortement la culture organisationnelle. Les dirigeants contribuent à déterminer si les collaborateurs se sentent en sécurité sur le plan psychologique, valorisés, inclus et soutenus. Un engagement visible, un leadership relationnel et la responsabilisation aident à harmoniser les valeurs institutionnelles avec les expériences quotidiennes.
Voici quelques stratégies possibles :
- Adopter publiquement et mettre en œuvre les principes de la Charte de l’Okanagan dans le cadre des priorités organisationnelles et des plans stratégiques.
- Intégrer les objectifs en matière de promotion de la santé, de bien-être, d’EDIA et de culture dans la planification stratégique, les processus d’agrément et l’évaluation des programmes.
- Mettre en place des groupes de direction ou de gouvernance inter-portefeuilles pour coordonner les initiatives en matière de culture et de bien-être.
- Intégrer des indicateurs relatifs à la culture, au bien-être, au respect et à l’équité dans les processus de responsabilisation des dirigeants et d’évaluation des performances.
- Reconnaître et récompenser les pratiques de direction qui favorisent la collaboration, l’inclusion, la sécurité psychologique, le mentorat et le renforcement de la communauté.
- Impliquer les apprenants, le corps enseignant, le personnel et les communautés dans la prise de décision et les efforts d’amélioration.
Des comportements de leadership visibles, comme la transparence, la création de liens et la priorité accordée au bien-être, peuvent fortement influencer la culture organisationnelle et la confiance.
Créer des structures qui soutiennent les personnes
Les politiques et les systèmes organisationnels traduisent les priorités institutionnelles et façonnent le quotidien. Des structures de soutien peuvent favoriser l’équité, la sécurité, l’accessibilité et la confiance, tandis que des systèmes mal conçus peuvent renforcer les inégalités, la stigmatisation ou un stress inutile.
Voici quelques stratégies possibles :
- Réviser les politiques sous l’angle du bien-être, de l’accessibilité, de l’équité, des questions autochtones, de la lutte contre le racisme et de la sécurité culturelle.
- Mettre en place et faire respecter des approches claires en matière de harcèlement, de discrimination, de mauvais traitements et d’environnements d’apprentissage ou de travail dangereux.
- Créer des voies de signalement psychologiquement sûres, assorties de processus transparents de suivi et de responsabilisation.
- Simplifier les procédures relatives aux aménagements, à la résolution des conflits, aux congés et aux mesures de soutien destinées aux apprenants ou au corps enseignant.
- Intégrer les principes de santé et de sécurité psychologiques dans les politiques et pratiques organisationnelles.
- Concevoir des systèmes qui réduisent les charges administratives évitables et favorisent des charges de travail viables.
- Veiller à ce que les politiques harmonisent les valeurs de l’établissement avec les comportements attendus et récompensés.
Se concentrer en priorité sur les processus à fort impact qui influencent fortement le quotidien, tels que les procédures de signalement, les aménagements, les attentes en matière de charge de travail et les pratiques de communication.
Intégrer le bien-être, le respect et l’inclusion dans l’éducation
Les environnements éducatifs façonnent la formation de l’identité professionnelle, les comportements de recherche d’aide, la dynamique d’équipe et les perceptions de la sécurité psychologique. Les cultures d’apprentissage bienveillantes favorisent la curiosité, le développement personnel, la réflexion et les pratiques empreintes de compassion.
Voici quelques stratégies possibles :
- Proposer aux enseignants des formations sur l’enseignement tenant compte des traumatismes, la supervision psychologiquement sûre, les pratiques respectueuses des différences culturelles, le retour d’expérience sous forme de coaching et la pédagogie inclusive.
- Remplacer les pratiques éducatives fondées sur la honte ou la peur par des approches bienveillantes et axées sur le développement personnel.
- Intégrer le bien-être, les pratiques relationnelles, la promotion de la santé, l’équité et le professionnalisme dans l’ensemble des programmes d’études.
- Normaliser la pratique réflexive, la maîtrise du retour d’information, le soutien par les pairs et la sécurité psychologique en tant que compétences éducatives fondamentales.
- Créer et soutenir des programmes de mentorat, d’entraide entre pairs et d’accompagnement au sein des groupes d’apprenants et d’enseignants.
- Promouvoir le développement du leadership axé sur la santé des équipes, la résolution des conflits, la communication et le leadership relationnel.
Examiner à la fois le programme d’études officiel et le programme caché afin de comprendre comment les pratiques pédagogiques quotidiennes, l’exemple donné par les enseignants et le retour d’information renforcent la sécurité psychologique, l’inclusion, la curiosité et le développement, et dans quels cas ils peuvent involontairement renforcer la peur, la hiérarchie ou la honte.
Construire des communautés où chacun se sent à sa place
Les interactions quotidiennes déterminent si les personnes se sentent respectées, connectées, incluses et en sécurité sur le plan psychologique. Encourager délibérément la bienveillance, la compassion, la collaboration et le sentiment d’appartenance contribue à renforcer des communautés professionnelles saines.
Voici quelques stratégies possibles :
- Définir des attentes comportementales communes qui favorisent des interactions respectueuses, inclusives et collaboratives.
- Reconnaître et valoriser les contributions au bien-être, à l’inclusion, à la bienveillance, au mentorat et au renforcement de la communauté.
- Encourager la solidarité et les réactions actives face aux comportements nuisibles, exclusifs ou irrespectueux.
- Favoriser les occasions de créer des liens entre les groupes cliniques, universitaires, de recherche et administratifs afin de réduire le cloisonnement et de favoriser la collaboration.
- Célébrer la diversité des cultures, des identités, des expériences et des points de vue à travers des événements, des témoignages et l’engagement communautaire.
- Promouvoir des pratiques de travail et d’apprentissage durables qui favorisent des limites saines, le rétablissement et des charges de travail gérables.
Encourager les personnes à tous les niveaux à incarner la solidarité, à interpeller les comportements nuisibles ou exclusifs, et à renforcer les interactions respectueuses et inclusives dans les environnements d’apprentissage et de travail au quotidien. De petits gestes, comme prendre la parole, prendre des nouvelles et soutenir ses collègues, peuvent influencer de manière significative la culture au fil du temps.
Proposer des aides adaptées aux besoins réels
Des mesures de soutien accessibles et adaptées favorisent une culture où le bien-être et la recherche d’aide sont normalisés, encouragés et exempts de stigmatisation. Les programmes doivent refléter les besoins divers et évolutifs des apprenants, des enseignants et du personnel.
Voici quelques stratégies possibles :
- Créer des parcours visibles et accessibles vers la santé mentale, la santé au travail, le bien-être, l’accompagnement, le soutien par les pairs et l’aide en cas de crise.
- Proposer des aides adaptées à chaque population, qui reflètent les besoins des diverses communautés d’apprenants, d’enseignants et de personnel.
- Développer des initiatives menées par des pairs, telles que la promotion du bien-être, les groupes d’affinité, les programmes de mentorat et l’encadrement par les pairs.
- Offrir des occasions de réflexion, de retour sur l’expérience et d’expression des émotions à la suite d’expériences stressantes ou difficiles.
- Soutenir les initiatives locales en faveur du bien-être, de l’inclusion et du renforcement de la communauté par le biais de subventions, de financements dédiés à l’innovation ou de temps réservé à ces activités
Collaborer avec les apprenants, le corps enseignant, le personnel et les groupes en situation de vulnérabilité pour identifier les lacunes et concevoir conjointement des programmes visant à réduire la stigmatisation et à promouvoir un engagement constructif.
Favoriser une culture positive grâce aux environnements physiques et sociaux
Les environnements physiques et sociaux influencent le sentiment de sécurité, de lien, de soutien et de valorisation des personnes au sein des communautés médicales. Des environnements favorables renforcent les objectifs culturels plus larges liés au bien-être, à l’inclusion, à l’accessibilité et au sentiment d’appartenance.
Voici quelques stratégies possibles :
- Mettre à disposition des espaces accessibles, inclusifs et accueillants qui favorisent l’apprentissage, les liens sociaux, le repos, la réflexion et le rétablissement.
- Améliorer l’accès à des salles calmes, des espaces d’allaitement, des salles de réflexion et des espaces de ressourcement pour les étudiants, les enseignants et le personnel.
- Favoriser des environnements propices à la collaboration, au renforcement de l’esprit communautaire et à la sécurité psychologique.
- Veiller à ce que les environnements physiques reflètent les principes d’accessibilité, de sécurité culturelle, de durabilité et d’inclusion.
- Aligner la conception des espaces sur les efforts plus larges de l’organisation visant à créer des cultures bienveillantes et favorables à la santé.
De petites améliorations environnementales, telles que des espaces calmes, de la lumière naturelle, une signalétique inclusive ou des lieux de rassemblement confortables, peuvent influencer de manière significative la culture et le bien-être.
Suivre les progrès et pérenniser le changement
Un changement culturel significatif nécessite une réflexion permanente, de la transparence, de la responsabilité et une capacité d’adaptation. Les processus d’amélioration continue aident les organisations à identifier leurs points forts, à comprendre leurs lacunes et à suivre leurs progrès au fil du temps.
Voici quelques stratégies possibles :
- Réaliser régulièrement des évaluations de la culture d’entreprise, du bien-être, de l’inclusion, de la sécurité psychologique et des environnements d’apprentissage.
- Utiliser des sondages éclair, des groupes de discussion, des séances de retour d’expérience et des récits qualitatifs pour comprendre les expériences au sein des différentes communautés.
- Partager les résultats en toute transparence, ainsi que les mesures identifiées et les mises à jour sur les progrès réalisés.
- Suivre les indicateurs liés au bien-être, à l’équité, aux mauvais traitements, à l’inclusion, à l’engagement et à la durabilité.
- Évaluer les initiatives afin de déterminer leur efficacité, leur évolutivité et les axes d’amélioration.
- Intégrer des approches d’amélioration continue de la qualité (ACQ) qui favorisent l’apprentissage itératif, la réactivité et un changement culturel à long terme.
Commencez par un petit nombre d’indicateurs pertinents et de mécanismes de retour d’expérience sur lesquels les communautés peuvent réellement agir. Le partage transparent des résultats et des actions de suivi contribue à instaurer la confiance et à maintenir l’engagement.
Études de cas
Les études de cas suivantes permettent d’explorer comment les principes d’une culture favorable à la santé peuvent être appliqués à des défis concrets et à des situations organisationnelles réelles.
Étude de cas n° 1 : «Les résidents en stage hors service se sentent comme des étudiants de seconde zone »
Étude de cas n° 2 : «Pression liée à la recherche et culture de laboratoire à risque »
Ces exemples ne visent pas à imposer une solution unique. Ils sont plutôt conçus pour favoriser le dialogue, identifier les opportunités de changement et aider les institutions à appliquer les principes de promotion de la santé dans leurs contextes uniques.
Étude de cas n° 1
« Les résidents en stage hors service se sentent comme des étudiants de seconde zone »
Léo est un résident de première année en pathologie qui effectue un stage dans un autre service, au sein d’une unité très achalandée. Bien que désireux d’apprendre, il se sent rapidement à l’écart et sous-estimé. L’enseignement et la rétroaction sont principalement destinés aux résidents du service, tandis que les résidents en stage hors service se voient souvent confier des tâches administratives supplémentaires ou des responsabilités de garde plus lourdes.
Lors des évaluations de stage, les résidents en stage hors service déclarent à plusieurs reprises se sentir « invisibles », exclus des occasions d’apprentissage significatives et davantage valorisés pour leur soutien opérationnel que pour leur formation. Malgré ces retours, ces préoccupations sont devenues la norme. De nombreux résidents hésitent à s’exprimer par crainte d’être qualifiés de « mauvais coéquipiers ».
Ce cas montre comment le programme caché, la hiérarchie et les pressions concurrentes liées aux services peuvent involontairement créer des environnements d’apprentissage inéquitables. Lorsque les résidents hors service sont traités principalement comme une main-d’œuvre de soutien plutôt que comme des apprenants, cela peut renforcer des messages culturels néfastes concernant l’appartenance, la valeur et l’identité professionnelle.
La question dépasse les interactions individuelles et reflète des défis culturels et structurels plus larges liés à la charge de travail, à la supervision, à l’inclusion, à la sécurité psychologique et à la responsabilisation en formation médicale.
Des environnements d’apprentissage favorables sont essentiels au bien-être des apprenants, à leur sécurité psychologique, à une formation équitable et à leur développement professionnel. Lorsque les apprenants se sentent constamment exclus, sous-estimés ou incapables de faire valoir leurs besoins, cela peut nuire à leur confiance en eux, à leur engagement, à leur apprentissage et à leur confiance dans l’environnement éducatif.
Cette étude de cas montre également comment le « programme caché » peut renforcer les inégalités lorsque les contraintes d’efficacité et de service font involontairement passer la charge de travail avant l’apprentissage et l’inclusion.
Sécurité psychologique et respect : Les apprenants peuvent se sentir incapables de s’exprimer ou de faire valoir leurs besoins.
Équité, inclusion et sentiment d’appartenance : Les résidents en stage hors service sont victimes d’exclusion et bénéficient d’occasions d’apprentissage inéquitables.
Liens, communauté et leadership relationnel : La culture d’équipe et les comportements des dirigeants influencent l’inclusion et le soutien.
Apprentissage et soutien axés sur le développement : Les contraintes liées à la pratique clinique peuvent nuire à un enseignement et à une rétroaction centrée sur l’apprenant.
Réflexion, responsabilité et amélioration continue : Les préoccupations récurrentes nécessitent un examen, un dialogue et des mesures continus.
Réflexion individuelle
- Quels messages implicites concernant l’appartenance, la hiérarchie ou la valeur sont véhiculés dans cet environnement ?
- Comment ces expériences pourraient-elles affecter l’apprentissage, le bien-être, la confiance en soi ou l’identité professionnelle ?
- Quels comportements ou idées reçues pourraient aggraver le problème ?
- Quels facteurs pourraient inciter les apprenants à hésiter à s'exprimer ou à demander de l'aide ?
Réflexion sur l’équipe et le leadership
- Comment les attentes en matière de charge de travail, les pratiques de supervision et la culture d’équipe influencent-elles les expériences des apprenants en stage hors service ?
- Quels changements pourraient améliorer l’inclusion, l’équité des occasions d’apprentissage et la sécurité psychologique ?
- Comment les préoccupations récurrentes sont-elles identifiées, discutées et traitées au sein du programme ou de l’établissement ?
- Qui est le plus à même d’influencer la culture dans cet environnement, et comment cette personne pourrait-elle incarner la solidarité ou intervenir en cas d’inégalités ?
Réfléchissez à la manière dont les apprenants sont intégrés dans les environnements cliniques, de recherche, universitaires ou administratifs au sein de votre propre établissement.
- Certains apprenants ou groupes sont-ils involontairement exclus d’occasions d’apprentissage significatives ?
- Comment les attentes sont-elles communiquées et illustrées au sein des équipes ?
- Quels aspects du programme caché peuvent renforcer la hiérarchie ou les inégalités ?
- Dans quelle mesure les apprenants se sentent-ils à l’aise pour exprimer leurs préoccupations ou faire part de leurs besoins d’apprentissage non satisfaits ?
- Quels sont les dispositifs mis en place pour suivre et répondre aux préoccupations culturelles récurrentes ?
Leadership et gouvernance
- Communiquer clairement les attentes en matière d’équité dans l’enseignement, la supervision et la répartition de la charge de travail entre tous les groupes d’apprenants.
- Insister sur le fait que tous les apprenants sont des membres à part entière de l’environnement éducatif, indépendamment de leur spécialité ou de leur statut de stage.
- Reconnaître et soutenir les responsables, les enseignants et les résidents qui donnent l’exemple en adoptant des pratiques inclusives et centrées sur l’apprenant.
Politiques et systèmes
- Réviser les politiques et les attentes relatives aux stages afin de s’assurer que les exigences liées aux services ne prennent pas le pas sur les exigences pédagogiques fondamentales.
- Mettre en place des processus transparents pour signaler et traiter les expériences d’apprentissage inéquitables.
- Surveiller les évaluations des stages afin de détecter des schémas récurrents liés à l’exclusion, aux inégalités de charge de travail ou à des problèmes de sécurité psychologique.
Enseignement et apprentissage
- Encourager le corps enseignant et les résidents seniors à discuter régulièrement des objectifs d’apprentissage avec tous les apprenants, y compris les résidents en stage hors service.
- Favoriser un accès équitable aux occasions d’enseignement, aux discussions de cas, aux expériences pratiques et aux retours d’expérience.
- Proposer des formations au corps enseignant sur le programme caché, la supervision psychologiquement sûre, l’enseignement inclusif et le retour d’expérience sous forme d’accompagnement.
Culture et relations
- Favoriser une culture d’équipe qui accueille et intègre délibérément tous les apprenants.
- Encourager la solidarité et les réactions actives face aux comportements d’exclusion ou de mépris.
- Donner l’exemple d’une communication respectueuse, de présentations inclusives et d’une responsabilité partagée pour favoriser le bien-être et le sentiment d’appartenance des apprenants.
Programmes et soutiens favorables à la santé
- Veiller à ce que les apprenants puissent accéder à des services confidentiels de bien-être, de mentorat, d’accompagnement et de soutien.
- Offrir aux apprenants la possibilité de discuter des difficultés liées à la charge de travail, à l’encadrement ou au sentiment d’appartenance.
- Proposer des possibilités de mentorat ou de soutien par les pairs aux apprenants évoluant dans des environnements inconnus ou soumis à une forte pression.
Réflexion, évaluation et amélioration continue
- Recueillir et analyser séparément les retours d’expérience des résidents en stage hors service et des résidents du service afin d’identifier les inégalités récurrentes.
- Recourir à des groupes de discussion, à des sondages éclair ou à des discussions animées pour mieux comprendre les expériences des stagiaires.
- Impliquer les apprenants dans l’évaluation des stages, l’amélioration de la qualité et les efforts de changement de culture.
Les iniquités vécues par les résidents en stage hors service sont souvent banalisées dans les environnements d’apprentissage cliniques. Pourtant, de petits changements sur les plans relationnel, structurel et organisationnel peuvent considérablement améliorer le sentiment d’appartenance, la sécurité psychologique et l’équité des expériences d’apprentissage pour tous les apprenants.
Étude de cas n° 2
« Pression liée à la recherche et culture de laboratoire à risque »
Le Dʳ Wong dirige un laboratoire de recherche translationnelle au sein d’une faculté de médecine. À la suite de retards causés par des réparations d’équipements et des pénuries de réactifs, le laboratoire subit une pression croissante pour produire des résultats en vue d’une prochaine échéance liée à une subvention.
Alors que les délais se resserrent, certains stagiaires et membres du personnel se sentent encouragés (implicitement ou explicitement) à faire l’impasse sur les pratiques de sécurité courantes afin de maintenir la productivité. Les membres juniors de l’équipe hésitent à faire part de leurs inquiétudes, craignant d’être perçus comme freinant la progression du projet ou compromettant l’obtention du financement. Après un récent incident évité de justesse impliquant un déversement de produit en laboratoire, plusieurs membres du personnel se sont discrètement demandé si les pressions temporelles actuelles avaient contribué à cet incident.
Ce cas met en évidence la manière dont les pressions liées au financement, les attentes en matière de productivité, la hiérarchie et les comportements normalisés sur le lieu de travail peuvent involontairement contribuer à créer des environnements de recherche dangereux. Bien que des procédures de sécurité formelles existent, la culture quotidienne du laboratoire peut donner l’impression que l’efficacité et le rendement priment sur la sécurité physique et psychologique ainsi que sur le bien-être.
Les environnements de recherche façonnent le bien-être, la sécurité psychologique, les expériences de mentorat et l’intégrité de la recherche. Lorsque les personnes ne se sentent pas en sécurité pour exprimer leurs préoccupations, des raccourcis néfastes et des normes dangereuses peuvent finir par se normaliser au fil du temps.
Cette étude de cas montre également comment les pressions organisationnelles et les structures d’incitation peuvent influencer les comportements au sein des milieux universitaires. L’excellence durable en matière de recherche ne repose pas seulement sur la productivité, mais aussi sur des cultures qui privilégient la sécurité, l’inclusion, la responsabilité et un leadership bienveillant.
Sécurité psychologique et respect : Les jeunes chercheurs peuvent se sentir incapables de soulever des préoccupations en matière de sécurité ou de remettre en question des pratiques dangereuses.
Équité, inclusion et sentiment d’appartenance : Les dynamiques de pouvoir et la hiérarchie peuvent déterminer quelles préoccupations sont entendues ou prises en compte.
Liens, communauté et leadership relationnel : Le mentorat, le comportement des dirigeants et la culture d’équipe influencent la confiance et la responsabilité
Apprentissage et soutien axés sur le développement : Les stagiaires ont besoin d’une supervision bienveillante, d’environnements d’apprentissage sûrs et d’un mentorat qui privilégie à la fois le bien-être et l’intégrité de la recherche.
Réflexion, responsabilité et amélioration continue : Les incidents évités de justesse et les pressions récurrentes nécessitent un dialogue permanent, un examen régulier et une amélioration au niveau des systèmes.
Réflexion individuelle
- Quels messages implicites concernant la productivité, la sécurité ou la réussite sont véhiculés dans cet environnement ?
- Comment les contraintes de temps et la hiérarchie peuvent-elles influencer la prise de décision ou la volonté de s’exprimer ?
- Quels comportements, normes ou a priori pourraient renforcer les pratiques dangereuses ?
Réflexion sur l’équipe et le leadership
- Comment les attentes en matière de productivité, les pratiques de mentorat et la culture d’équipe influencent-elles la sécurité psychologique et les comportements liés à la sécurité physique ?
- Quels changements pourraient aider le personnel et les stagiaires à se sentir plus en sécurité lorsqu’ils expriment leurs préoccupations ou demandent de l’aide ?
- Comment les incidents évités de justesse, les pressions liées à la charge de travail et les préoccupations récurrentes en matière de sécurité sont-ils identifiés, discutés et traités au sein du laboratoire ou de l’établissement ?
- Qui est le plus à même d’influencer la culture dans cet environnement, et comment cette personne pourrait-elle incarner la solidarité, la responsabilité et des pratiques de leadership axées sur la sécurité ?
Réfléchissez aux environnements d’apprentissage, de recherche, cliniques ou professionnels au sein de votre propre établissement.
- Les pressions liées à la productivité encouragent-elles involontairement le recours à des raccourcis néfastes ou à des pratiques dangereuses ?
- Dans quelle mesure les stagiaires, le personnel ou les membres du corps professoral se sentent-ils à l’aise pour faire part de leurs préoccupations concernant la sécurité, la charge de travail ou le bien-être ?
- Quels messages implicites circulent au sujet de la productivité, de la réussite ou de la demande d’aide ?
- Comment les dirigeants et les superviseurs incarnent-ils la sécurité psychologique, la responsabilité et un mentorat bienveillant ?
- Quels sont les systèmes en place pour identifier, examiner et répondre aux préoccupations récurrentes ou aux incidents évités de justesse ?
Leadership et gouvernance
- Renforcer les attentes institutionnelles selon lesquelles la sécurité, le bien-être et l’intégrité de la recherche sont des priorités non négociables.
- Aider les dirigeants et les superviseurs à adopter des pratiques de leadership qui favorisent la sécurité psychologique, la transparence et le soutien.
- Reconnaître les comportements de mentorat et de leadership qui favorisent des environnements de recherche sûrs, inclusifs et durables.
Politiques et systèmes
- Établir des attentes claires selon lesquelles les objectifs de productivité ne doivent pas primer sur les procédures de sécurité documentées.
- Mettre en place des filières de signalement transparentes et psychologiquement sûres pour les problèmes de sécurité et les incidents évités de justesse.
- Examiner les attentes en matière de charge de travail, les pressions liées aux effectifs, les processus de maintenance des équipements et les obstacles opérationnels susceptibles de contribuer à des pratiques dangereuses.
Enseignement et apprentissage
- Proposer une formation continue sur la sécurité en laboratoire, l’intégrité de la recherche, la sécurité psychologique et le leadership éthique.
- Soutenir les pratiques de mentorat qui favorisent la réflexion, le dialogue ouvert et la possibilité de poser des questions en toute sécurité.
- Promouvoir des pratiques d’intégration et d’encadrement qui communiquent clairement les attentes en matière de sécurité, d’inclusion et de culture d’équipe respectueuse.
Culture et relations
- Favoriser une culture d’équipe où chacun se sent en sécurité pour faire part de ses préoccupations, poser des questions et discuter des erreurs ou des incidents évités de justesse.
- Encourager la solidarité et les réactions actives face aux comportements dangereux ou exclusifs.
- Créer régulièrement des occasions de réflexion en équipe, de points de suivi et de discussions constructives autour de la charge de travail, du stress et des pressions liées à la sécurité.
Programmes et soutiens favorables à la santé
- Veiller à ce que le personnel et les stagiaires aient accès à des services confidentiels de santé au travail, de santé mentale et d’aide aux salariés.
- Proposer des possibilités de mentorat, d’accompagnement ou de soutien par les pairs aux personnes en situation de stress, de détresse morale ou d’épuisement professionnel.
- Encourager les prises de contact proactives et le soutien à la suite d’événements stressants ou d’accidents évités de justesse.
Réflexion, évaluation et amélioration continue
- Suivre et analyser les incidents évités de justesse, les préoccupations en matière de sécurité, les temps d’arrêt des équipements, les pressions liées à la charge de travail et les expériences du personnel au fil du temps.
- Recourir à des sondages ponctuels, à des dialogues animés ou à des groupes de discussion pour mieux comprendre la culture du laboratoire et la sécurité psychologique.
- Impliquer le personnel et les stagiaires dans des initiatives d’amélioration continue de la qualité liée à la sécurité, au bien-être et à la culture de la recherche.
L’excellence en recherche et la sécurité ne sont pas des priorités contradictoires. Un leadership bienveillant, des environnements psychologiquement sûrs et des structures de responsabilité solides contribuent à créer des cultures de recherche où la sécurité, le bien-être, l’intégrité et l’innovation peuvent coexister durablement.
Explorer votre rôle en matière de culture favorable à la santé
La culture se forge à travers les interactions, les comportements, les décisions et les relations au quotidien. Si le leadership et les systèmes organisationnels jouent un rôle important, la culture est également influencée par la manière dont les personnes communiquent, collaborent, enseignent, apprennent et se soutiennent mutuellement.
Cette section examine comment différents rôles contribuent à créer des cultures respectueuses, inclusives, psychologiquement sûres et favorables à la santé.
Réfléchissez à votre rôle
En quoi vos actions quotidiennes contribuent-elles à la sécurité psychologique, à l’inclusion et au respect ?
Comment réagissez-vous lorsque des comportements nuisibles, exclusifs ou dangereux se produisent ?
Quel petit changement pourriez-vous apporter pour contribuer à renforcer une culture plus favorable à la santé au sein de votre environnement ?
Chaque rôle y contribue en donnant l’exemple de comportements et de relations qui influencent le sentiment d’appartenance, l’inclusion, la confiance et le bien-être.
Les hauts dirigeants contribuent à définir les priorités institutionnelles, l’allocation des ressources, les structures de responsabilité et la culture organisationnelle. Leurs actions et leurs décisions influencent fortement la manière dont la promotion de la santé, le bien-être, la sécurité psychologique et l’inclusion sont considérés comme des valeurs institutionnelles fondamentales.
Comment ce rôle contribue à une culture favorable à la santé
- Intégrer le bien-être, l’équité, l’inclusion et la promotion de la santé dans les plans stratégiques, les politiques et les priorités institutionnelles.
- Allouer des ressources qui favorisent des environnements d’apprentissage et de travail sûrs, accessibles et bienveillants.
- Donner l’exemple en adoptant des pratiques de leadership transparentes, respectueuses et bienveillantes.
- Soutenir des structures de responsabilisation qui s’attaquent aux comportements préjudiciables, aux inégalités et aux obstacles au bien-être.
- Reconnaître et récompenser le leadership, le mentorat, la collaboration et le renforcement de l’esprit communautaire.
Conseil à l’intention de la haute direction : les comportements de leadership visibles, tels que la transparence, la responsabilisation et une communication axée sur les relations, influencent fortement la culture organisationnelle et la confiance.
Les responsables opérationnels contribuent à traduire les priorités institutionnelles en pratiques quotidiennes et en culture d’équipe. Leurs décisions influencent la charge de travail, la communication, l’organisation des horaires, la sécurité psychologique et le quotidien des apprenants, du personnel, des enseignants et des équipes.
Comment ce rôle contribue à une culture favorable à la santé
- Favoriser des environnements de travail respectueux, psychologiquement sûrs et collaboratifs.
- Favoriser une planification équitable, des charges de travail gérables et des pratiques de travail durables.
- Répondre rapidement aux préoccupations liées aux mauvais traitements, à l’épuisement professionnel, aux conflits ou à la sécurité.
- Encourager une communication ouverte, la réflexion et la résolution collaborative des problèmes.
- Normaliser les retours sur l’expérience, la rétroaction et l’expression des préoccupations lorsque cela peut se faire en toute sécurité.
Conseil au personnel : de petites décisions opérationnelles, telles que l’adoption de pratiques de communication, d’approches en matière d’horaires et de réactivité face aux préoccupations, peuvent influencer de manière significative la culture d’équipe et le bien-être.
Les membres du corps professoral jouent un rôle central dans le façonnement des expériences des apprenants, la formation de leur identité professionnelle, la dynamique d’équipe et la culture du milieu de travail, par le biais de l’enseignement, de la supervision, de la rétroaction, du mentorat et de l’exemple qu’ils donnent.
Comment ce rôle contribue à une culture favorable à la santé
- Favoriser des environnements d’apprentissage psychologiquement sécuritaires, respectueux et inclusifs.
- Façonner l’expérience des apprenants en recourant à des pratiques pédagogiques et de retour d’expérience encourageantes et axées sur le développement.
- Encourager la curiosité, la réflexion et les discussions ouvertes, y compris sur les incertitudes et les erreurs.
- Donner l’exemple d’un professionnalisme qui intègre l’intelligence émotionnelle, la responsabilité, le respect des limites et une communication respectueuse.
- Participer à un apprentissage continu portant sur l’enseignement inclusif, la sécurité psychologique et les pratiques anti-oppressives.
Conseil aux corps professoral : les pratiques pédagogiques quotidiennes, la rétroaction et l’exemple donné contribuent à la fois au programme officiel et au programme caché dont font l’expérience les apprenants.
Les apprenants et les stagiaires contribuent à façonner la future culture médicale par leurs interactions, leur engagement, leur travail d’équipe et leur soutien à leurs pairs. Leurs points de vue et leurs expériences jouent un rôle important dans le changement culturel et l’amélioration continue.
Comment ce rôle contribue à une culture favorable à la santé
- Favoriser le soutien entre pairs, la collégialité, la bienveillance et les interactions inclusives au sein de l’équipe.
- Normaliser le fait de demander de l’aide, la réflexion et les discussions ouvertes sur les défis rencontrés.
- Participer aux retours d’expérience, à la défense des intérêts, au mentorat et aux initiatives de promotion de la santé.
- Dénoncer les normes néfastes, les mauvais traitements ou les inégalités lorsque cela peut se faire en toute sécurité et de manière appropriée.
- Contribuer à créer des environnements d’apprentissage qui valorisent l’humanité, la collaboration et l’épanouissement plutôt que le perfectionnisme seul.
Conseil aux apprenants et stagiaires : de petits gestes de soutien entre pairs, de solidarité, d’inclusion et de communication respectueuse peuvent influencer de manière significative les environnements d’apprentissage et la culture d’équipe.
Les chercheurs et les scientifiques contribuent à façonner la culture d'entreprise au sein des environnements de recherche et des laboratoires par le biais du mentorat, de la collaboration, de l'encadrement, du leadership et des normes de travail en équipe.
Comment ce rôle contribue à une culture favorable à la santé
- Favoriser des environnements de recherche où règne la sécurité psychologique, le respect et la collaboration.
- Donner l’exemple en matière de leadership éthique, de transparence et de pratiques de mentorat bienveillantes.
- Encourager des attentes équitables en matière de charge de travail, de productivité, de paternité des travaux et de communication.
- Intégrer les considérations d’équité, d’inclusion et de bien-être dans la gestion des équipes et des projets.
- Promouvoir des pratiques de recherche durables, des limites saines et des réactions bienveillantes face au stress ou aux erreurs.
Conseil aux chercheurs et scientifiques : l’excellence en recherche et le bien-être ne sont pas des priorités contradictoires. Un mentorat solidaire, la sécurité psychologique et des pratiques durables contribuent à renforcer à la fois la culture d’équipe et la réussite à long terme de la recherche.
Aller de l’avant ensemble
La création d’une culture favorable à la santé nécessite une responsabilité partagée à tous les niveaux d’une institution. Un changement significatif se produit lorsque les dirigeants, les formateurs, les apprenants, les chercheurs, le personnel et les équipes travaillent ensemble pour favoriser des environnements fondés sur le respect, la sécurité psychologique, l’inclusion, la responsabilité et le bien-être.
Une culture favorable à la santé se développe lorsque les personnes travaillent ensemble pour :
- Donner l’exemple d’interactions respectueuses, inclusives et bienveillantes.
- Favoriser la sécurité psychologique et encourager l’expression des préoccupations.
- Lutter contre les comportements nuisibles, exclusifs ou dangereux.
- Promouvoir des environnements d’apprentissage et de travail équitables, solidaires et axés sur le développement.
- Donner la priorité au bien-être, à la collaboration et aux pratiques durables.
- S’engager dans la réflexion, le dialogue et l’amélioration continue.
De petits gestes quotidiens, associés à un changement organisationnel délibéré, peuvent façonner de manière significative la culture de la médecine universitaire. En travaillant ensemble, les établissements peuvent contribuer à créer des environnements où les personnes, les équipes et les communautés se sentent en sécurité, valorisés, soutenus et capables d’apprendre, de travailler et d’apporter une contribution significative.
Outils et ressources
Les outils et ressources suivants fournissent des exemples concrets et des approches susceptibles de favoriser la sécurité culturelle et psychologique, une communication respectueuse, l’inclusion, la réflexion, les liens sociaux et le bien-être dans les environnements d’apprentissage et de travail.
Ce que vous trouverez dans cette section
- Pratiques quotidiennes à l’appui d’une culture favorable à la santé
- Trousse d’outils Tend : « Hot Walk and Talk »
- Approches réflexives en matière de retour sur l’expérience
- Principes de l’enseignement tenant compte des traumatismes
- Réflexion sur le programme caché
- Réflexion sur la sécurité psychologique au sein des équipes
- Outils et approches supplémentaires pour une culture favorable à la santé
- Infographie : Qu’est-ce qu’une culture bienveillante, compatissante et respectueuse ?
- Infographie : neuf stratégies organisationnelles pour promouvoir le bien-être
Adaptez et utilisez ce qui correspond le mieux à votre contexte.
Poursuivez votre exploration de la trousse d’outils :
SECTION PRÉCÉDENTE
Sustainable, Supportive, and Inclusive Spaces
SECTION SUIVANTE
Encourager, soutenir et pérenniser un développement personnel significatif
Élaboré dans le cadre de l’Initiative sur la culture de la médecine universitaire (ICMU) de l’AFMC
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Le bien-être compte : Une trousse d’outils pour la mise en œuvre de la Charte de l’Okanagan · Version 1.0 · Septembre 2026